Los ERTE y como afecta al trabajador y empresa
Debido al estado de alarma, el Gobierno ha aprobado la posibilidad de que las empresas puedan iniciar un ERTE. ¿Qué significa está medida? ¿Cómo afecta a los trabajadores? ¿Se puede reclamar de algún modo? Te lo explicamos en este artículo.
¿Que significa un ERTE?
ERTE significa Expediente de Regulación de Empleo Temporal y es aquella medida tomada por las empresas cuando, por motivos justificados como los económicos, técnicos, organizativos, producción, o por causas de fuerza mayor, decide suspender o reducir temporalmente los contratos de sus trabajadores. Esto quiere decir que los empleados, de manera temporal, o dejan de trabajar o trabajan menos horas.
¿En qué se diferencia el ERE del ERTE?
Ambos son expedientes de regulación de empleo. El primero conlleva la extinción del contrato del trabajador, es decir su despido, y el segundo, (que es la medida que fomenta actualmente el Gobierno desde el inicio de la pandemia), la reducción de la jornada de trabajo, con proporcionalmente la reducción de sueldo, o bien la suspensión del contrato mientras dure la actual situación de crisis. Ambas son medidas legales a las que se puede acoger el empresario.
Tipos de ERTE
Existen dos tipos de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo en función de si se produce la suspensión temporal del contrato de trabajo o bien si se reduce la jornada laboral de los trabajadores afectados.
ERTE de reducción de jornada
El ERTE de reducción de jornada o expediente de reducción de jornada supone para los trabajadores afectados la reducción de su jornada de trabajo durante un tiempo determinado, ya sea reduciendo las horas de la jornada de trabajo diarias, o bien reduciendo el número de días de trabajo a la semana.
Durante un ERTE de reducción de jornada los trabajadores afectados podrán cobrar la prestación de desempleo por la parte correspondiente de la jornada laboral que haya sido reducida.
Se encuentra recogido en el artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores:
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
ERTE de suspensión de contratos de trabajo
En un ERTE de suspensión, en lugar de ver la jornada de trabajo reducida, se verán suspendidos los contratos de trabajo de los trabajadores afectados durante un tiempo determinado.
A pesar de que el trabajador no podrá acudir a su puesto de trabajo y de que la empresa no pagará su salario, no se trata en ningún caso de un despido puesto que una vez que finalice la circunstancia que dio origen al ERTE el empleado se reincorporará a su puesto de trabajo con las mismas condiciones que tenía anteriormente.
Durante el tiempo en el que los trabajadores afectados tengan suspendido su contrato estos cobrarán la prestación de desempleo.
Se encuentra regulado en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores:
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 y normas reglamentarias de desarrollo.
¿Cómo y cuándo puede una empresa solicitar un ERTE?
Todas aquellas empresas cuya actividad económica esté incluida en el anexo del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma, y por tanto se ven obligadas a dejar de prestar servicios y cerrar sus puertas temporalmente, podrán iniciar un ERTE por fuerza mayor.
De la misma forma, todas las empresas que no estén incluidas dentro de dicho listado, pero se vean directamente afectadas por la situación de alarma nacional y deban suspender la actividad o reducir las jornadas de sus trabajadores, podrán presentar frente a la autoridad laboral competente la solicitud de ERTE. Deberá ser por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, alegando en cada caso la concurrencia de pérdida de actividad derivada del COVID-19.
Si el ERTE por fuerza mayor presentado por la empresa es finalmente aprobado por la autoridad laboral, la empresa no deberá abonar las cotizaciones de sus trabajadores, aunque ese período sí que se entenderá cotizado de cara al trabajador.
Derechos de los trabajadores en un ERTE
Por lo que respecta a los trabajadores, se reconocen unos derechos especiales para todos aquellos que sean incluidos en un ERTE por fuerza mayor por motivo de la COVID-19. Así:
Todos los trabajadores tendrán derecho a desempleo, aunque no tengan la cotización mínima. El tiempo que se esté cobrando el paro por este motivo no se descontará del paro que el trabajador tenga previamente acumulado.
¿Qué debo hacer si mi empresa me ha incluido en un ERTE?
La empresa deberá comunicar a todos los trabajadores por escrito que han sido incluidos en un ERTE, deberá indicar los motivos del mismo y añadir, como mínimo, la fecha de inicio. Una vez el ERTE esté aprobado por la autoridad laboral, la empresa tramitará con el SEPE la prestación por desempleo . La cuantía a cobrar por desempleo será del 70% de la base reguladora durante los primeros seis meses y del 50% a partir de ese momento.
¿Si estoy de baja, me pueden incluir en un ERTE?
No, siempre y cuando el trabajador esté de baja por incapacidad temporal con anterioridad al inicio del ERTE. Durante la incapacidad temporal, la relación laboral está suspendida y, por lo tanto, no puede ser incluido dentro del ERTE temporal de suspensión. Ahora bien, sí que se le podrá incluir en el momento que le den el alta por incapacidad temporal.
¿Qué pasa si estoy en periodo de prueba y me veo afectado por un ERTE?
Un ERTE, en el caso de un empleado en periodo de prueba, tiene los mismos efectos, ya que está contratado y cotizando en la Seguridad Social y por ello tendrá siempre derecho a la prestación por desempleo, a excepción de que el trabajador haya finalizado su anterior relación laboral por una baja voluntaria (o abandono del puesto de trabajo), y no hayan transcurrido más de tres meses desde la fecha de baja voluntaria y el actual periodo de prueba no superado.
¿Puedo cobrar el paro tras un ERTE ?
Es importante conocer cómo queda el derecho a cobrar el paro por un trabajador. Pues bien, la prestación por desempleo que se cobre en la actualidad derivada de un ERTE no afectará al paro que tengamos acumulado, será como un extra, y se cobrará se tenga o no derecho al mismo, sin perjuicio del periodo cotizado por el trabajador.
El único requisito será estar contratado siempre antes del dictado del Real decreto regulador de la flexibilización de los ERTES, es decir el 18 de marzo. En este caso, la Oficina de Empleo te dará de alta de oficio al objeto de cobrar la prestación por desempleo.
¿Cómo afecta el ERTE respecto a las vacaciones y pagas extras?
En principio hay que tener en cuenta que la suspensión de la relación laboral que supone el ERTE, dejando de prestar servicios y de percibir el salario, supone una reducción proporcional de la duración de las vacaciones anuales, dado que las vacaciones se devengan en la medida que se trabaje y se presten los servicios laborales. No obstante, es uno de los aspectos que se tratan en las negociaciones de los períodos de consultas en los ERTES. Lo mismo sucede respecto a la parte proporcional no trabajada respecto a las pagas extraordinarias, que no corresponden al no trabajar esa parte del año que se está en situación suspensiva con el ERTE.
Fuera del ERTE, ¿me pueden despedir?
Si un trabajador es despedido sin existir de por medio un ERTE, es recomendable no firmar la carta de despido ya que existen mecanismos más que suficiente para las empresas, para resolver la situación puntual, creada por el problema del coronavirus, como es acogerse al ERTE, el cual se dirige a resolver problemas temporales.
Hay que tener en cuenta el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.
Se establece así que no se podrá realizar extinciones de contrato de trabajo ni despidos, cuando esté justificado en fuerza mayor o en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.
Es muy importante tener en cuenta que esta prohibición de despedir, por los motivos señalados, únicamente aplica desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, publicado el 28 de marzo, y únicamente aplica para extinciones o despidos objetivos por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
